Зашто је једно од најкориснијих питања у интервјуу за посао неправедно и пристрасно
Главни циљ разговора о раду који се користи у процесу запошљавања је да прикупи максималан број релевантних информација о сваком кандидату, али то на поуздан начин није толико једноставно колико звучи.
Већину информација које анкетари морају извући из саговорника не изражава се директно од стране другог, али индиректно прати њихов понашање и оно што кажу.
У том двосмисленом простору између израженог и закљученог, има пуно простора за тумачење, али и грешке и, заправо, постоје разлози за поверење једно од најпопуларнијих питања у интервјуима за посао је у основи бескорисно и пристрасно , како истиче организациони психолог Адам Грант.
- Повезани чланак: "интервјуи за посао: 10 најчешћих грешака"
Неправедно питање које не треба постављати у интервјуима за посао
Постоји тачка интервјуа за посао, када су већ прикупљене основне информације о свакој апликацији, у којој анкетари одлучују да иду корак даље и знају како се саговорник понаша у одређеним радним ситуацијама које могу представљати изазов.
Обично логистичка ограничења то не могу подићи у реалном времену изазов сличан оном који се налази на радном месту који је изабран , па покушавамо да приступимо овим информацијама посредним питањем.
Ствар почиње овако:
"Објасните шта се догодило у некој прилици када, у претходном послу ..."
Из овог приступа можете одабрати различите варијанте:
"... посебно је поносан што се суочио са сукобом".
"... живи у ситуацији напетости са клијентом и како је ријешио ситуацију".
"... дошао је да мисли да није имао снаге да постигне све постављене циљеве и шта је урадио".
За разлику од других врста питања, они се односе на стварне ситуације, а одговори морају да имају облик нарације са приступом, чвором и исходом.
Друго, заједно са чињеницом да је то они се односе на стварне радне ситуације , може довести до помисли да они дају истинитост информација, јер на крају важна ствар у процесу селекције јесте тачно знати како се неко понаша у стручном пољу, како он преузима своје циљеве.
Међутим, Адам Грант истиче да овакве менталне вежбе раде више штете него добро на интервјуу за посао. Да видимо зашто.
1. Није фер за младе кандидате
Грант истиче да ова врста вјежбе доводи младе кандидате у јасну ситуацију инфериорности, јер мада су можда врло вјештине и имају теоријску и практичну обуку потребну за обављање посла, они нису успели да акумулирају разумна количина изузетних искустава што се може објаснити у овој фази интервјуа. На крају, навика да збуњују недостатак прича са недостатком искуства неопходних за позицију да се уједине у процесу селекције.
- Можда сте заинтересовани: "10 најчешћих питања у интервјуу за посао (и како се бавити њима)"
2. То је вјежба памћења
Још један недостатак оваквог приступа је у томе што у њима менталитет особе с којим је интервјуиран иде на "опоравак сјећања", а не на рјешавање конфликта у реалном времену. Због тога информације које откривају не говоре толико о томе шта се заправо догодило, али како се памти.
Имајте на уму да деценије истраживања у психологији показују да се сећања увек мењају, чудно би било да остају непромењене. Конкретно, Веома је уобичајено да се сећања спајају са жељама и намерама једног, чак и ако је не зна за то. Стога, може бити да је панорама коју нуде интервјуисани људи много оптимистичнији од догађаја који се заправо догодио.
- Можда вас занима: "31 најбољих књига психологије које не можете пропустити"
3. Вербалне вештине се мешају
Ове вежбе служе више да бирају квалификоване људе када причају приче него да открију оне који су већи кад се суочавају са сукобима или се баве стресом. Недостатак капацитета и средстава за објашњење шта се догодило, на пример, не говори ништа о томе како неко изводи на радном месту, а на исти начин објасни занимљиву причу о томе како је у прошлости обављен посао не говори пуно о томе шта би се стварно догодило ако се појави сличан проблем у садашњости.
4. Разлика између броја радних места
Још један недостатак је што контекст рада може бити веома различит у зависности од сваке радне позиције. Ако се кандидатима пружи прилика да се сећа претходног радног догађаја, врло је могуће да говоре о веома различитој организацији на ону коме одлуче да уђу на посао у садашњости.
Кључ је подизање хипотетичких ситуација
Према Грант-у, како би се избјегли горе поменути недостаци и добити релевантне информације о кандидатима , селектори морају представљати имагинарне ситуације и питати саговорнике како ће поступити пред таквим изазовима.
На овај начин, опсег ситуација од којих сваки кандидат одлази је смањен, што ситуацију чини праведнијим, ау исто вријеме они су позвани да активно учествују у решавању проблема у реалном времену , нешто што ће открити важне аспекте о свом раду, његовом степену креативности, његовој интелигенцији и његовој предиспозицији да ради као тим.
На пример, од њих се може замолити да размисле о начинима како бренд створити вирусни садржај на Интернету повезан са његовим имиџом, без трошкова више од 10.000 евра, или може повјерити мисију усмеравања имагинарног процеса селекције, са профилима неколико кандидата је објаснило и изразито је потребно координирати процес са шефовима два различита одјељења.
- Можда сте заинтересовани: "23 сексистичких (и неприхватљивих) питања на интервјуу за посао"
