8 разлога који ослобађају узорних службеника
Чак иу 21. веку, организације су далеко од оних машина за ефикасност у којима су понуде и захтјеви савршено повезани, а исто се дешава иу интерној сфери компанија: потребе радника и што виши положаји могу понудити не могу се увијек наћи да се створи решење које користи свим странама.
Гдје је раније наведено, јесте фреквенција којом радници одустају.
Зашто неки добри запослени на крају напуштају компаније?
Јасно је да постоје многи могући разлози зашто запослени напуштају посао у великом броју, али главни разлоги, остављајући узроке изван организације, могу се сумирати у наставку.
1. Апсурдне контрадикције
Много пута, Конфликти и комуникациони кварови који се јављају на највишим позицијама у организацијској карти компаније запослени добијају контрадикторне поруџбине са одређеном учесталошћу.
Ово се веома лако може десити када један или више људи задужених за координацијске тимове узима превише ствари у вези са знањем и намјерама других шефова који су на истом хијерархијском нивоу или када компетенције сваког од њих нису јасне и , а да то не знају, мешају се у задатке других, дајући нека наређења која не би требало да дају.
Запослени виде ове контрадикције као извор нестабилности да, поред тога што је свој посао учинио мање пријатним искуством, у једном тренутку би се могао претворити у смјену због надређеног.
2. Прекршаји за меритократију
Растући или повећавати плату погрешним људима не само да теже продуктивности компаније трпи више, већ и ствара лошу организациону климу у којој сви претпостављају да напори који се ураде не морају бити награђени .
Унутрашњом ове логике запослени са мањим очекивањима о њиховој могући промоцији у компанији настају довољно да постигну минималне циљеве који су потребни, а они који раде у компанији за могућност промовисања траже други послови.
3. Занемари најбоље запослене са закрпом
Сматрати да најпродуктивнији и добро обучени запослени могу да поднесу своје одговорности, а они оног дела особља који није способан да обавља неопходне (често, високе и средње позиције) јесте да шпекулише њиховим перформансама и замењује неке проблеме у будућности које се акумулирају током времена.
Уколико се ово уради, не само да ће изгледати Бурноутов синдром бити фаворизиран у тим "примерним" запосленима, већ и ће се кретати према њему проблеме које постоје изван његовог рада . Када се ови радници одрекну, не само да ће постојати празнина у њиховом положају, већ ће неефикасност многих других људи бити потпуно изложена.
4. Хабитуација у духу жртвовања
Постоје неки запослени који, без упитања, обављају више од онога што се од њих очекује . Уобичајено је то цењено од стране њихових претпостављених, али је могуће да се с временом ова врста жртвовања узима као нешто нормално и да се, месец у којем радник ради исправно, приговарају и кажњавају се појављују ради мање. Ово је тотално токсична пракса типична за експлоатационе ситуације, запослени то знају, тако да ће ускоро нестати из компаније.
Ако желите да гарантујете овакав додатни напор, оно што морате учинити јесте престати да будете екстра. То јест, дајте нешто заузврат.
5. Повреде у приватном животу
Имати неформалан и пријатељски договор са запосленима није лоша ствар само по себи, али нико не воли да буде присиљен да буде пријатељ са својим шефом или шефом . Инсистирање пуно на узимању природе односа изван дјелокруга рада може се посматрати као упада и, ако је врло интензивно и инсистирање, као начин манипулације запосленима.
6. Лажи
Лаже нису само знак непоштовања према саговорнику. Све што се дешава у некој организацији дато је из постојања пакта. Ако надређени јасно крши његову реч, чак и на наизглед безначајној теми, о томе шта се ради у предузећу или шта ће бити у будућности, то се може тумачити као знак за претњу.
Радници ће тумачити да њихови претпостављени престану да леже тамо где их закон приморава да то учине и, стога, могу се преварити док је њихова радна снага украдена.
7. Немогућност учења
Тачно је да не сви професори радника покушавају да уче у организацији, али лишити ове могућности онима који желе да развију своју обуку обично су фатални . Врло мали број ових људи је спреман да остану у друштву у замену за плату и неколико редова у свом ЦВ-у: они морају да осећају да се крећу дуж криве учења.
8. Недостатак комуникације одоздо-горе
Предузећа у којима радници не могу ступити у контакт са највишим позицијама у организацијској карти, или могу то да учине само када одлуче о тим секундама, знају да постоји врло мало шансе да њихова потраживања и потребе буду покривене од стране организације, пошто На првом месту их чак нису чули. Дакле, они ће бити песимисти о својој будућности у организацији, и потражити друге послове .
