Кс теорија и МцГрегор теорија И
Иако када размишљамо о психологији обично размишљамо о проучавању психике и људског понашања у клиничком контексту, истина је да ова дисциплина функционише са другим вишеструким пољима; Није ограничен само на санитарни аспект. Ум је предмет студије који остаје активан у сваком тренутку, ситуацијама и контекстима. Једна од области у којој су више истраживања спроведене у психологији на раду, од којих је одговорна Психологија рада и организација . У овој области анализирани су елементи као што су лидерство, ауторитет, мониторинг стандарда и продуктивност запослених.
Постоји много теорија које су се појавиле током историје и аутори који су радили у тој области, укључујући Доуглас Мурраи МцГрегор, који је развио две контрастне теорије у којима се објашњавају како начин остваривања традиционалног руководства, тако и још више хуманистичке за које се аутор залагао: реч је о Кс теорији и МцГрегоровој теорији И . Да видимо шта јесу.
- Можда сте заинтересовани: "Врсте мотивације: осам мотивационих извора"
Кс и И теорије МцГрегор-а
Од индустријске револуције и настанка првих фабрика, постојала је потреба да се управља начином на који су радници обављали свој посао. Познато је велика количина радне експлоатације која је постојала у то вријеме и која се наставила током векова, с потпуном контролом онога што је сваки запослени учинио и пружајући мало слобода, поред тога што је ограничен на реализацију једног или више задатака које је одредило руководство (адресирање и шта треба учинити и како).
Познати су и бројни побуни за побољшање услова радника, што би на крају довело до стварања синдиката. Перформансе и продуктивност запослених увек је било нешто да се узме у обзир за менаџере, користећи различите стратегије и већину користећи контролу, санкцију и принуде за промовисање продуктивности и новац као награду. Али, осим оних људи чије основне потребе нису испуњене, продуктивност се није претерано побољшала.
Појава психологије као науке која је омогућила анализу оваквих ситуација и различитих теорија разрађена је. Док су прве теорије разматрале потребу за већу контролу и сматрају да је радник углавном лењ, касније су дошле и друге струје које су супротне овом вјеровању.
Један од ових аутора, у овом случају двадесетог века, био је Даглас МцГрегор. Овај аутор је заснован на Масловој теорији мотивације и његовој хијерархији људских потреба да предложи да је недостатак мотивације и продуктивности рада услед чињенице да када се задовоље основне потребе, стимуланси који су потребни да их задовоље више више не мотивишу. Добијају се нове потребе, као што су уважавање и самореагулација, да већина компанија у то време није заинтересована за снабдевање. Због тога, предлаже нови начин пословања у суочавању са ограничењима традиционалног: теорија И, што је у супротности са традиционалним моделом или теоријом Кс, оба модела су међусобно искључива.
- Повезани чланак: "Масловска пирамида: хијерархија људских потреба"
Теорија Кс
Такозвана Кс теорија је израда МцГрегора из кога покушава да објасни начин разумевања компаније и радника који је до сада био већина .
Ово традиционално гледиште сматра радника као пасивног ентитета који мора бити присиљен да ради, лењива особа која теже да ради што је могуће мање и чија је једина мотивација да добије новац. Сматра се да је слабо информисан, неспособан да управља променама и сукобима и неамбициозан. Без потпуне контроле они не би обављали своје задатке.
У оквиру овог разматрања, менаџмент мора показати способност руководства и вршити континуирану контролу над запосленима како би избјегао њихову пасивност. Понашање радника ће бити контролисано и преузете ће се све одговорности, пружајући им ограничене задатке.
Стога се руководство врши на ауторитаран начин и указује на то шта свако треба да уради и како . Правила су стриктна и снажне санкције, успостављене су принуде и казнене мјере како би запослени радили. Новац и компензација се користе као основни елемент мотивације.
- Можда сте заинтересовани: "Разлике између шефа и лидера"
Теорија И
У теорији Кс МцГрегор објашњава традиционални начин разумевања рада који је одржан од времена индустријске револуције.Међутим, он сматра да је неопходно почети из другачије теорије која је имала другачију визију радника и његову улогу у компанији. Резултат тога је била теорија И.
Ова теорија указује на то да би администрација требала бити одговорна за организовање компаније и њених ресурса како би испунила своје циљеве, али то запослени нису пасивни елемент, већ активни, осим ако их не гурне . Она указује на вриједност и важност мотивације и изазова, вриједности која се обично не користи и спречава раднике да се развијају док не достигну свој максимални потенцијал. Такође није примећено да сваки појединац има своје циљеве који се често не одражавају у односу на оне компаније.
У том смислу, руководство компаније мора да буде организовано на начин да посао подстиче овакав развој и омогућава раднику да испуни не само неке циљеве којима се не осећа везано, већ иу процесу постизања циљева Компанија такође може остварити сопствене циљеве. Такође је оцењено да је посвећеност већа када се признаје њихова достигнућа , и да примјена способности радника може генерисати рјешења за непредвиђене организационе проблеме или за које менаџмент нема валидно рјешење.
Ова теорија, коју је аутор бранио према традиционалном или Кс, заснива се првенствено на идеји промовисања самоуправе и фаворизовања самоконтроле и аутономије радника, умјесто да се то види као још један део опреме. Предлаже се обогатити рад тако што ће радник одговоран за различите задатке и охрабрујемо их да буду активни и партиципативни, способни да доносе сопствене одлуке и осјећају се посвећени свом раду. Образац, давање информација, преговарање о циљевима и одговорностима и стварање климе повјерења су основни за добар пословни рад.
Стога би било питање остваривања руководства које омогућава учешће и повјерење, у којем је цењен рад радника, у којем се рад и лична одговорност проширују и обогаћују (на примјер, преношењем одговорности) и који се фокусира на постизање циљева умјесто ауторитета и личну моћ.
- Можда сте заинтересовани: "Бурноут (Бурнинг Синдроме): како то открити и предузети акцију"
Тешкоће имплементације теорије И
Сам аутор, иако предлаже теорију И као пожељном и објективном постигнуће, препознаје постојање препрека и тешкоће у стварању промјене у вријеме када је већина компанија управљала класичном теоријом. На примјер, постоји чињеница да менаџери треба да промене свој начин размишљања и реорганизују како своју организациону структуру, тако и њену оперативност , на које ће се опирати.
Поред тога, то такође указује на то да може радницима бити тешко да изврши ову промену, јер су се у многим случајевима навикли на то што су им рекли и затражили конкретан начин за наставак и контролу, као и да имају само своје потребе Испуните посао. Потенцијал радника ограничен је очекивањем менаџмента да су пасивни субјекти који морају бити присиљени да раде, губи много мотивације за посао.
Шта данас организациона психологија каже?
Са временом, парадигма рада се мења и радник више није схваћен као само пасивни елемент у многим областима. Данас можемо видети како велика већина компанија покушава да повећа аутономију и да је проактивност постала једна од најтраженијих вриједности на радном мјесту.
Међутим, други каснији аутори су указали на то да модел И увек нема добре резултате: Најоптималнији тип операције зависиће од врсте задатка који треба обавити . Предложени су други модели који покушавају да интегришу аспекте традиционалног (Кс) и хуманистичког (И) погледа у тзв. Теоријама равнотеже.
Библиографске референце:
- МцГрегор, Д.М. (1960). Људска страна предузећа. У Иархооду, Д.Л. (1986). Јавна управа, политика и људи: изабрана читања за менаџере, запослене и грађане, Нев Иорк: Лонгман Публисхинг Гроуп; 134-144.
- Луссиер, Р. Н. и Ацхуа, Ц. Ф. (2008). Лидерство Мексико: Ценгаге Леарнинг.
