yes, therapy helps!
Како повећати продуктивност и побољшати аутономију радника

Како повећати продуктивност и побољшати аутономију радника

Јун 20, 2022

У капиталистичком моделу као што је тренутни, Снов многих предузетника је да повећају продуктивност радника тако да ваше организације генеришу више користи. И, иако не постоји коначан одговор како повећати профит компаније, начине за то или алате који постоје за њега, један од начина на који се пословни систем заснивао у последњим деценијама, био је ( и, нажалост, то је углавном) контрола радника (Јодар и Алос, 2008).

Међутим, постоје докази да је начин побољшања продуктивности заправо супротан: побољшати аутономију особља .


  • Повезани чланак: "Типови лидерства: 5 најчешћих класа лидера"

Контрола и продуктивност у компанијама

Многи аутори (нпр. Пена, 2004) су то сагласили с људима увек тежимо да елиминишемо несигурности , држимо нашу самоподобу у добром стању или једноставно осјећамо мање зависне од фактора изван нас, који се обично конвергирају у тенденцији контроле околине и самих себе. Ово се у психологији назива добро познатом "потребом за контролом". Наравно, осећај контроле или, у овом контексту рада, контроле, у великој мери утиче на то како радник перципира организацију.

Данас можемо разговарати о степену или скали о нивоу контроле у ​​компанијама. ЕУ једној екстреми би биле оне које контролишу компаније , у којем радник обично сматра да је обавезан да не напушта правила и да је само неопходан (углавном економски) и ограничен је на пратеће наредбе "уп", без обзира да ли је то или не.


Напротив, на другом екстрему налазимо оне компаније које напусте и дистрибуирају контролу код радника, повећавајући њихову аутономију (нпр. Компаније Заппос, Гоогле и Твиттер).

У овом тренутку можете успоставити одређене основне просторије који се односе на ниво контроле и продуктивности. Из јасних свакодневних примера који одражавају стварност нашег данашњег дана, где видимо да, ако урадимо нешто што потиче од нас сами, то учинимо на много ефикаснији начин него ако нам се нареде, чак и емпиријске студије које су већ показале трансформационо лидерство (Мендоза и сар., 2007), с обзиром на друге ауторитарније стилове руководства, повезан је са већим осећањем контроле од стране особе (локуса унутрашње контроле), као и значајним побољшањем радног учинка. (Ховелл и Аволио, 1993).

Начин перцепције различитих организација кључан је за производни процес , пошто се унутрашња мотивација (примордијални мотор за продуктивност) обично смањује у првом случају претходно изложеног у степену скале, односно, што је више контроле.


Нажалост, свет је изграђен под тим конструктом и великим процентом компанија они и даље имају пирамидални хијерархијски модел где је шеф онај који је виши, има више контроле и моћи да доноси одлуке. У овој врсти компаније, јасно је да радници "раде" и не осећају се посвећени вриједностима компаније.

Важност мотивације

Са развојем тржишта и система људских ресурса, потребно је видети да дају више вриједности кориснику и дају му више моћи и мотивације , и по праву и удобношћу на радном месту (поред елиминисања одређених психосоцијалних ризика на послу који могу представљати проблем за компанију).

Али оно што се такође види је то Што више аутономије или контроле има корисник, то је продуктивнији и повећава њихов осећај припадности, као што су многи аутори претпоставили. Значајно Деци и Риан, који су већ 1985. године са својом теоријом самоопредељења (ТАД) објаснили да постоје три психолошке потребе које се морају испунити тако да се појединци развијају и лично и професионално: аутономија, осјећај компетентног и повезаног.

Да бисмо дали значај који заслужује мотивацији радника који је повезан са његовом продуктивношћу, доносимо најновију анкету Стање глобалног радног места (О'Боиле анд Хартер, 2013) престижне компаније Галлуп, објашњавајући то 63% запослених широм свијета, већина, немотивирани су , а то значи да ће мање залагати за постизање циљева организација. Штавише, још 24% од укупног броја је активно демотивисано, што указује да ће, поред демотивисаних и непродуктивних, вјероватно ширити негативност према својим сарадницима.

Побољшајте иновације: случај ГАМееП

Међутим, већ постоје бројни успешни случајеви у којима се наводи да компанија обезбеђује алатке за самоуправљање раднику или додатно појачава и мотивише не само економске ресурсе, пратећи вишеструке теорије везане за повећање продуктивности и задовољства рад

Овде се примјењује примијењен истраживачки пројекат у области квалитета радног вијећа, који је суфинансирао Центар за индустријски технолошки развој, ЦДТИ (2015-2017) у оквиру истраживачко-развојних пројеката и Европског фонда за Регионални развој (ЕРДФ) везан за програм паметног раста ФЕДЕР 2014-20. Пројекат се зове ГАМееП (Гамифиед Енгагемент Емплоиее) а развила је Цомпартиа, мала шпанска компанија.

ГАМееП, пратећи причу, подиже гамјен систем управљања опремом чији је циљ побољшање квалитета радног живота и повећање укупне продуктивности тимова и организација, поред поједностављења управљања људским ресурсима, уз повећање осећаја благостања и посвећености запослених.

Снага гамификације

У контексту игара, студија Риан, Ригби и Прзибилски (2006) закључује да се појединцима привлачи игрица путем рачунара (видео игре, али се може продужити за гамификацију), делом због тога што доживљавамо аутономију, конкуренцију и међусобну повезаност током играња ( управо троје психолошких потреба поменутих горе, како би се особа могла оптимално развити).

У виртуелној платформи је већ развијена дизајниран је систем задатака и подстицаја , пружајући раднику моћ и аутономију да би могли да бирају и извршавају задатке који се слободно желе, увек у временском оквиру. Није садржано само са развојем платформе, истраживање је спроведено (модел за претходни тест) како би се стварно показало како је иновативни гамификовани систем побољшао понашање радника. Индикатори који су били мјерени били су, с једне стране: аутономија, надлежност и међусобна повезаност (шпанска верзија задовољства основних психолошких потреба на послу, Варгас Теллез и Сото Патино, 2013, Деци & Риан, 2000), а с друге стране, индикатори учинка (Импликација / посвећеност, сарадња, ефикасност, продуктивност).

Закључци су били врло јасни: захваљујући систему ГАМееП, корисници су више посвећени, сарађују више и продуктивнији , поред повећања нивоа компетентности у одређеним контекстима.

  • Повезани чланак: "Гамифицатион: преузимање игара ван одмора"

Закључак

Са подацима на столу и претходним истраживањима, можемо закључити да се свет развија, а тиме и компаније и стилове лидерства. Штавише, са променама у методама управљања организацијама промене понашања људи долазе руку под руку . Имајући више контроле над задацима, бити мотивисани или имају флексибилније сате, само су неке од промјена које побољшавају осећај задовољства радом које видимо данас.

Са промјеном видљивим и очекиваним у стиловима руковођења и моделима управљања људским ресурсима, тренутне и будуће потребе тржишта су видљиве (посебно у одређеним секторима као што су забава, технологије, садржај итд.).

Тренутно, тренутак у којем је информационо доба оставило пут до доба људи и талента , они препознају раднике, вјештине (креативне природе) и, од стране компанија, нове моделе као што је ГАМееП за побољшање човјечности и одређених пословних вриједности које доводе до већег задовољења посла и продуктивности.

Библиографске референце:

  • Деци, Е.Л. и Риан, Р.М., (1985). Унутрашња мотивација и самоопредељење у људском понашању. Бостон, МА: Спрингер УС.
  • Деци, Е.Л. и Риан, Р.М. (2000). "Шта" и "Зашто" циљних задатака: људске потребе и самоопредељење понашања. Психолошка истраживања, 11 (4), 227-268.
  • Ховелл, Ј. М. и Аволио, Б. Ј. (1993). Трансформацијско лидерство, трансакцијско лидерство, локус контроле и подршка иновацијама: кључни предиктори перформансе консолидованих пословних јединица. Јоурнал оф Апплиед Псицхологи, 78 (6), 891-902.
  • Мендоза, М. И. А., Ортиз, А. М. Ф. и Паркер, Р. Х. Ц. (2007). Две деценије истраживања и развоја у Трансформацијском лидерству. Часопис Истраживачког центра, 7 (27), 25-41.
  • Јодар, П. и Алос, Р. (2008). Пословне стратегије, запошљавање и радни односи. Унион Газетте: рефлецтион анд дебате, 11, 221-241.
  • Риан, Р.М., Ригби, Ц. С., Прзибилски А. (2006). Мотивациони увлачење видео игара: приступ теорије самоопредељења. Мотивација и емоција, 30 (4), 344-360.
  • О'Боиле, Е. и Хартер, Ј. (2013). Стање глобалног радног места: увид у ангажман запослених за пословне лидере широм света. Васхингтон, ДЦ.
  • Пена, М. Д. (2004). Потреба за контролом: концептуална анализа и експериментални приједлог.Спанисх Профессионал Јоурнал оф Цогнитиве-Бехавиорал Тхерапи, 2, 70-91.
  • Варгас Теллез, Ј. А. и Сото Патино, Ј. Ц. (2013). Прелиминарна валидација задовољства основних потреба на радном нивоу за своју шпанску верзију. У: КСВИИ МЕЂУНАРОДНИ КОНГРЕС У АДМИНИСТРАТИВНИМ НАУЧНАМА. Гвадалахара, Мексико

3000+ Portuguese Words with Pronunciation (Јун 2022).


Везани Чланци