Врсте тестова и упитника за избор особља
Запослени и стручњаци за селекцију користе различите тестове и упитнике да бирају најбоље кандидате за послове које нуде.
Интервју за посао може бити добро средство за познавање подносиоца захтева и одлучивање, у крајњој линији, да ли је квалификован или не врши функције које позиције захтијевају. Међутим, примена само интервјуа да би се утврдило да ли је кандидат особа која се претражује можда није сасвим поуздана.
Данас многи процеси селекције укључују перформансе различитих тестова (на примјер, играње улога) или психо-техничких тестова, како би се утврдила професионална способност кандидата, познавање њихове личности и процјена њихове мотивације. Комбинација ових алата је најбоља опција ако желимо да процес селекције буде што прецизнији.
Препоручени чланак: "интервјуи за посао: 10 најчешћих грешака"
Концепт компетенције
Порекло ових тестова налази се у концепту конкуренција, што произлази из потребе да се процени не само скуп знања, вјештина и способности које особа може имати, већ и цени њихову способност да их користе у одређеним ситуацијама и решавају проблеме који могу настати у одређеном радном окружењу. Исто тако, концепт компетенције се односи на став, мотивацију и услове појединца и њихово понашање.
Различити тестови или упитници који се користе у процесу селекције кадрова имају своју мисију да у целости процене четири различите димензије присутне у концепту компетентности . То су:
- Зна како бити : односи се на личну димензију, ставове и вредности које воде према понашању кандидата.
- Знаш : то је техничка компонента, односно академски подаци или знање.
- Зна како да се ради : је методолошка компонента, способност примјене знања: вјештине, вјештине, методе дјеловања итд.
- Знате како бити : је партиципаторна компонента. Она се односи на способности везане за међуљудску комуникацију и тимски рад
Врсте тестова и упитника за избор особља
Али, Који су тестови или упитници које користе стручњаци за избор кадрова? Шта намеравате да измерите ове алате? Следеће вам објашњавамо
Стручни или тестови знања
Професионални тестови симулирају стварне ситуације и услове који се могу наћи у одређеном послу . Због тога су ови тестови намијењени да знају степен овладавања подносиоца захтјева за обављање посла на који теже и користе се за добијање информација о обуци, искуству и специфичном знању подносиоца захтјева.
Постоје две врсте професионалних тестова: тестови знања, који процењују садржаје везане за занимање; и вештине тестова, који процењују специфичне компетенције везане за окупацију. Међу овим тестовима можемо пронаћи језичке тестове, тест куцања, домино тест рачунарских алата, тестове за поправку или склапање уређаја итд.
Упитник за личност
Упитници личности покушавају да кроз различите ставке искористе главне особине особина да би се могло закључити погодност и прилагодљивост на посао на који особа тежи. На пример, ако субјект учествује у процесу селекције за комерцијалну позицију, једна од особина особина коју ће регрутори вредновати је екстраверсија.
Врабитељи могу да користе различите тестове личности, али два од најчешће коришћених су: Велика пет упитника, која мери друштвену одговорност, одговорност, отвореност, љубазност и неуротицизам; или упитник ЕПК-Р, заснован на моделу Еинсенцк ПЕН. Што се тиче ових упитника, одговори нису лоши или добри, они једноставно одражавају личност кандидата или његов начин размишљања и дјеловање у одређеним ситуацијама .
Поред тога, за неке послове предуслов је да се пренесе неки тест личности који се односи на ментално здравље. На пример, један од најчешће коришћених тестова је ММПИ-2 (Миннесота Мултифазни Инвентар Личности). Његова употреба је усредсређена на идентификацију профила личности и откривање психопатологије, тако да се може користити, на пример, у процесима селекције полицијског особља.
Психотерички упитници
Психотехнички упитници су тестови интелигенције или тестови способности који се обично појављују са временским ограничењем за њихово извршење. То су тестови који вреднују интелектуалне способности кандидата за исправно обављање одређених послова и омогућавају процену когнитивних способности особе, као што су општа интелигенција, памћење, перцепција или пажња.
Ова врста упитника се такође користи за познавање специфичних аспеката аспирационе интелигенције, на пример, вербалне способности, нумеричке способности, просторне способности, капацитета за апстракцију или концентрацију.
Ситуацијски тестови
Ситуацијски тестови су познати и као групна динамика и омогућавају процјену вјештина и способности кандидата , као и предвидјети њихове перформансе на датом послу. Приликом реализације оваквих тестова ситуација се поново успоставља, која симулира услове и захтеве које поставља позиција, с којима ће субјекти морати да се суоче са применом низа компетенција неопходних за ефикасно извршавање задатака.
Ситуацијски тестови се све више користе јер показали су се као један од најкориснијих и најтачнијих алата за процену способности , јер приликом спровођења кандидати стављају у праксу знање, вештине и ставове неопходне за решавање ситуационог проблема или специфичног задатка.
Најчешће коришћени ситуациони тестови од стране стручњака за селекцију кадрова су:
- Напишите извештај : Евалуира способност анализе, образложења и писаног израза.
- Направите презентацију : Евалуира способност структурирања презентације, способности усмене експресије, способности говора у јавности.
- Вежбање пладња : Евалуира плански капацитет, управљање временом, капацитет за решавање проблема, вербално и писано комуницирање.
- Улога игара (улога улога) : Евалуира различите компетенције у зависности од улоге која се спроводи. На пример, лидерство или тимски рад
