yes, therapy helps!
Како идентификовати мобинг или узнемиравање на радном месту

Како идентификовати мобинг или узнемиравање на радном месту

Август 7, 2020

Није очигледно да жртва злостављања на радном месту има свест о постојању . Препознавање, прихватање и преузимање сопствене ситуације обично траје неко вријеме, фундаментално из два разлога.

Прва је оскудна информација која је доступна о проблему. У Шпанији и Европи узнемиравање на радном месту је релативно непознато у свим његовим димензијама и импликацијама у поређењу са, на примјер, другим сличним облицима насиља попут сексуалног узнемиравања.

Други је њен курс. У почетку узнемиравање може остати непримећено, јер понашање агресије почиње да буде, обично, спорадично и ниског интензитета да се прогресивно повећава. Када радник примети да је ситуација неодржива, већ је тешко зауставити.


Зато је важно знати како га препознати у почетним фазама . За ово је најбоље сагледати, с једне стране, његову тезу и стратегије које је спроводио агресор, а с друге стране идентификовати њене посљедице.

  • Повезани чланак: "11 врста насиља (и различите врсте агресије)"

Како идентификовати узнемиравање на радном месту у компанији

Ми ћемо се фокусирати на понашање агресије које врши узнемиравач у свакој фази.

Прва фаза

На почетку узнемиравања може претходити сукоб или, напротив, почети без очигледног разлога. У овом другом случају, агресор ће "опрезати" са опрезом понашањем агресије. Укратко у јавности, неки дерогативни коментари, наговештавају , шала у јавности, сијала је гласине, итд.


Делује на суптилан начин, увек тражи изговор у случају да је откривен ("Све је било шала!", "Ја сам такав" итд.). Ако агресор схвати да је понашање остало некажњено или да су се неки од другова насмијали на њега, он ће постепено повећавати учесталост или интензитет злоупотреба приликом покушаја нових метода да проузрокују додатну штету.

Такође могуће је да ова фаза има порекло конфликта у одређеној ситуацији . Сукоб који организација не решава и да ће агресор користити као понављајући изговор за оправдање његовог понашања.

Ако је агресор надређен, притужбе на посао, наметање немогућих задатака (како их радник не може испунити и имати савршен изговор да настави са критиком) или, напротив, задаци који нису према тренингу радника: питајте га да припреми кафу, да направи фотокопије и сл.


Ови микро-агресије ће свакодневно поткопати морал жртве. Заправо, у Француској се мобинг назива "морално узнемиравање", јер управо то има за циљ; деморализирати жртву.

  • Можда сте заинтересовани: "Мобинг: психолошко узнемиравање на послу"

Друга фаза

У другој фази, агресор ће приказати репертоар понашања хетерогени у смислу њиховог зла, моћи, њихових способности, имплицитне или експлицитне подршке сведока и толеранције коју перципирају у самој организацији.

Очигледно је да постоје многа агресивна понашања. Неки од њих би били да угрозе, увреде, критикују, дискредитују, узнемиравају, игноришу, узнемирију, дефадују, исмејавају, ометају задатак, тишину и слично. Студије сугеришу да све ово широко подручје деструктивних понашања одговара на четири типа стратегија:

1. Буллиинг

Овде би ушло понашање као што су вербалне пријетње, изгледи презира, вриштања, мрмљања у њиховом присуству изазивају емоционалне реакције у жртви , итд.

2. Информисање жртве

Спријечити жртву да говори са колегама, не дозвољава им да изразе или прекидају када говоре, остављајући их без телефона или рачунара, стављајући их на секундарно или маргинално мјесто, не преносе важне позиве, крију релевантне информације итд.

3. Губитак престижа и лични губитак престижа

Покрените гласине, минимизирајте њихове напоре и постигнућа, сакријте њихове вјештине и компетенције , коментаришући њихове грешке у јавности, критикујући их (запамтите да су раније били оптерећени неизвјесним радовима или "преварени" на неуспјех итд.). Поред професионалног губитка престижа, жртви ће се покушати дискредитовати лично.

Одлике ваших личности ће се тражити да објасне ваше абнормално понашање (када могуће абнормално понашање има много везе са ситуацијом кроз коју пролази). Ова стратегија је важна јер ће на крају довести до протеривања радника под изговором да није био ефикасан или да је имао поремећаје.

4. Спречити професионални напредак

Немојте давати повратне информације или дати лоше оцјене. Немојте доделити занимљиве пројекте или, обратно, додијелите задатке који нису у складу са вашим искуством или обуком , да не предлажу промоције, онемогућавају њихов развој, итд.

Једна од главних карактеристика овог типа насиља је његов континуитет током времена. Радник може издржати ово злостављање годинама. Очигледно је да ово продужење временом има деструктивне посљедице за ментално и физичко здравље радника. У неко вријеме, радник или компанија покушавају да се суоче са ситуацијом која нам доноси фазу резолуције.

Трећа фаза

У овој фази, радник и компанија покушавају пронаћи решење проблема. Понекад компаније покушавају да посредују између агресора и жртве било кроз особље, синдикате или помоћу професионалних услуга посредовања. Медијација у овој врсти проблема није обично адекватан правни лек са становишта жртве .

С једне стране, пошто се компанија усредсређује на ове услуге, сам посредник има тенденцију да усвоји решење, што је обично драстично решење (запамтите да компанија жели да се што пре реши проблем). Ситуација снажног психосоцијалног погоршања радника може на крају убедити медијатора да ће најбоља опција бити излазак радника.

Друга алтернатива је отварање "унутрашње истраге" која у најбољем слуцају моте завраити радника да се промени са посла, иако је обицно слуцај да овај радник већ са собом носи са собом да "стигма" моте да спреци његово прилагоЦавање рада. нова локација

Уобичајено је да радник добровољно поднесе захтев за промјену посла иако се та жеља ретко испуњава. У приватним компанијама постоји отежавајућа околност да радник са вишегодишњим искуством не жели да оде и одустане од компензације. То га води да прође кроз калваријум који доводи до погоршања последица у његовом здрављу.

У овој фази су уобичајене за депресију, анксиозност, симптоми посттрауматског стреса и друге врсте социјалних проблема се стварају изван рада (пауза са паром, одуговлачење од пријатеља и сл.). Радници су ставили у екстремну ситуацију рањивост и то, обично, завршити с њиховим отказом.

Закључно

Ако се као тренер препознајете у било којој од ових или у типу стратегија и маневара које смо описали, вероватно је да сте патили од мобинга. У том случају, најбоље је да тражите стручни савет и помоћ покушати да се извуче из ситуације. Покушај самог себе може бити застрашујући задатак са мало шансе за успех. Неопходна помоћ мора бити и психолошка и законска.


The smelly mystery of the human pheromone | Tristram Wyatt (Август 2020).


Везани Чланци