Теорија људских односа и његова примена у организације
Свијет рада много се промијенио током историје. Од типичних заната у средњем вијеку до великих и малих компанија у којима данас радимо, кроз рад у фабрикама након индустријске револуције, промјене у погледу визије рада и онога што укључује радника или начин на који се треба лечити се дешава.
У оквиру ове области спроведене су бројне студије из различитих дисциплина као што је психологија, а неке од њих доводе до промјена у визији друштва и послодаваца радника и важности њиховог благостања у њиховој продуктивности.
Мада је у почетку радник био сматран "нејасним" који је морао да мотивише углавном са платом, мало по мало примећено је да је било много фактора који утичу на радника, његову продуктивност и његову општу добробит. Ова прогресивна промена би у великој мјери помогла студијама Хавтхорне и разрада теорије људских односа о чему ћемо разговарати током читавог чланка.
- Повезани чланак: "Психологија рада и организација: професија са будућношћу"
Прецеденти у организационој психологији
Иако је чињеница да је људски и релацијски фактор важан на радном месту данас се сматра нешто заједничким и логичним, истина је да је у време када је уведен овај појам значио револуцију. И то је то теорију људских односа, елабориран од Елтона Маиоа , почео је да се развија око 30-тих.
У то време општа концепција организација и рад у њој била је класична визија, фокусирана на производњу и видела је радника као нејасан и неуредан ентитет који је требало подстакнути од плате до посла, или схваћена као машина која се морала водити с позиција руководства (једини на кога је зависио чињеницу организовања и доминације компаније).
До појаве психологије и њене примене на радном месту и индустрији не би требало да се анализирају фактори који утичу на радник са хуманистичке и психолошке перспективе. Захваљујући томе и то све већа потреба како за хуманизацију тако и за демократизацију производње (незадовољство, злоупотребе и побуне радника били су чести), дошао би до разраде концепције ближе индустријском раднику.
Теорија људских односа
Теорија људских односа је теорија психологије организација, која предлаже да је најважнији део организације људски и интерактиван и да је радничко понашање више везано за припадност друштвеној групи, њихово благостање са окружењем и постојеће друштвене норме у оквиру те групе, са врстом извршеног задатка, како је структуриран или са пријемом одређене плате (за коју се веровало да је једини мотиватор радника).
У суштини то успоставља важност друштвеног окружења у којем радник развија и психолошки утицај овога значи када објашњавају понашање, учинак и продуктивност рада.
У овој теорији, која се појављује као реакција на прекомерну контролу над задацима који су постојали током времена, фокус интересовања зауставља се на самом задатку и на начин на који је структура структура усмерена на радника и мрежу друштвених односа и пријатељства који облик унутар организације.
Такође, радник више не види себе као независног елемента чији учинак зависи искључиво од његове воље да започне да примећује да у великој мјери зависи од његовог односа с групом и како је организован.
Штавише, захваљујући проведеним студијама, почело би да узима у обзир моћ мреже и везе које се неформално формирају међу радницима, важност перцепције социјалне подршке и утјецаја ових процеса када је у питању побољшање перформансе или га смањити да се усклади са нормом припадајуће групе . Такође би омогућио развој нових система и стратегија усмјерених на побољшање и оптимизацију развоја чланова организације, као и аспекте попут вредновања комуникација и повратних информација запосленима.
- Можда вас занима: "Шта је ефекат Хавтхорне?"
Експерименти Хавтхорне
Теорија људских односа и каснији развој догађаја потичу из горе поменутих аспеката, али вероватно једна од најважнијих прелаза који су довели до њеног рођења били су експерименти Хавтхорне, који су спроведени у фабрици Хавтхорне Елтон Маио и остали сарадници .
У почетку су ови експерименти започети 1925. године са првобитним намером потражите однос између осветљења и продуктивности запослених , Може почети да процењује услове рада (релативно добар за време) и перформансе радника у различитим условима осветљења. У овом аспекту нису пронашли велику варијабилност, али су могли да пронађу друге варијабле од велике важности: психосоцијалне.
После тога почели су да анализирају, од 1928. до 1940. године, ове хуманистичке и психосоцијалне факторе. У првој фази би се анализирали услови рада и утицај осећања и емоција запослених на рад, животну средину и чак у односу на њихову улогу у њему. Из овога је то извучено особна пажња је одиграла велику улогу у учинку и задовољству радника .
У другој фази је било пронађено једно од великих разлика са најисточнијим теоријама: понашање радника било је више повезано са друштвеним и организационим него са индивидуалним карактеристикама. Ово је постигнуто кроз низ интервјуа у којима су истраживачи тражили раднике да изразе своје мишљење о свом раду.
У трећој фази су анализиране радне групе и интеракција између радника, уз експерименте у којима је коришћен платни систем у којем је одржавана само висока плата уколико је дошло до повећања укупне производње, на коју су радници одговорили униформисањем његова продуктивност ће се мало повећати, мало у првом реду смањујући свој ниво најефикаснијих да би се постигло да све може повећати укупан принос: они су покушавали да буду конзистентни у свом наступу како би сви чланови групе могли имати стабилност.
Било је толико казне за оне који нису поштовали групну норму (која није пратила неформалну норму под притиском) као потрагу за поштовање већине .
Четврта и завршна фаза фокусирала се на проучавање интеракције између формалне организације компаније и неформалне организације запослених, тражећи интеракцију у којој би радници могли изразити своје проблеме и сукобе. Закључци ових експеримената довели би до стварања интереса за запосленог и његових веза, што би се постепено ширило.
Библиографске референце:
- Цхиавенато И. (1999). Општи увод у административну теорију. (5. издање) Уредник Мц Грав Хилл.
- Ривас, М.Е. и Лопез, М. (2012), друштвене и организационе психологије. Приручник за припрему ЦЕДЕ ПИР, 1. ЦЕДЕ: Мадрид.
