Принцип неспособности Петер: теорија "бескорисног шефа"
Веома често, запослени у плаћеним или ниско-профилним питањима се питају како је онај ко је био директан партнер и, на крају, унапређен у надређени или шеф, постаје тако некомпетентан или неефикасан. Овај радознати, али чести феномен се зове Петрова неспособност, концепт који је рођен у Сједињеним Државама крајем 20. века.
Лауренце Ј. Петер (1919 - 1990) је био педагог, професор и писац познатог Петер, или неспособност Петра, чија је основа концептуално се налази експлицитно у административним хијерархијама у свету рада. То значи да је аутор анализирао меритократске структуре и методе које промовишу промоције компаније или економске организације.
- Повезани чланак: "Психологија рада и организација: професија са будућношћу"
Који је принцип Петеровог неспособности?
Као што смо нагласили у уводу, принцип Петра (формално назван теоријом бескорисног шефа) потврђује и осуђује злоупотребу коју трговачка друштва имају у свом систему промовисања и промоције најкомпетентнијих запослених. Он нагласно одбацује ову идеју, јер, према његовој студији, то претпоставља неспособност и недостатак одлучних вештина за радника који преузима позицију максималне одговорности .
До сада су све изложене звукове познате, зар не? Постоји проблем који се протеже у свим друштвима и свим пословним областима, где пословање управља пирамидалном структуром која не успева у покушају кулминације. Погрешно квалификовани радници налазе се на позицијама које не одговарају, а то вам није на располагању или које су директно превише тешке.
- Можда сте заинтересовани: "Корисни психолошки кључеви за побољшање пословног руковођења"
Зашто се ова појава јавља у компанијама?
Према Лауренцеу, неизбежно је да ће се овај врхунац наше професионалне каријере завршити са њом. Без обзира колико је одличан и привилегован радник, врхунац ће доћи , због једног или другог разлога, али изнад свега, јер долази време када наше вјештине више не могу развити.
Петар је рекао: "у хијерархији, Сваки запослени тежи да се успије док не достигну ниво неспособности . Крема се подиже док се не исече. " То је најбољи начин да се одрази принцип бескорисног шефа. Сви имамо ограничење капацитета, подношење притиска, преузимање одговорности и обавеза. Често се тај примјерни запосленик прелијева када мијењају свој простор перформанси.
Још један врло очигледан разлог је једноставан страх од одбацивања промене. У овим случајевима, када радник одбија да прихвати да он није направљен за ту позицију и прихвата понуду својих претпостављених како не би их разочарали - све контрадикцију, да - или не пропустити прилику која ће а приори трајати дуго стићи
Да ли је Петеров синдром тренутно применљив?
Не можемо игнорисати очигледне, или порицати више. Према студији пословне школе ЕАЕ, постоји забрињавајући број случајева који се јављају у многим престижним компанијама, посебно у мултинационалним компанијама, где лоша одлука менаџера или извршне власти може довести до великих економских губитака .
Међутим, чини се да се овај тренд мења, посебно захваљујући укључивању новог одељења који је све битнији у компанији, Хуман Ресоурцес (ХР). Данас је мишљење стручњака и теоретских економиста готово једногласно у укључивању овог одељења у своје чинове како би се обезбедио дугорочни успех.
- Повезани чланак: "Избор особља: 10 кључева за избор најбољег запосленог"
Како избегавати неспособност за рад?
Можда је пре четрдесет година Петерова теорија неспособности имала мали одговор на академском или научном нивоу, али ништа није далеко од стварности. Као што се уобичајено дешава у било којој врсти теоретске тврдње, овај је нарочито био застарео. За почетак, Лавренце је заборавио основну претпоставку у животу, како лично тако и професионално, и то је то све у овом животу може се научити , бар у теорији.
Враћајући се на претходну тачку, компаније улажу велике напоре у укључивање тима људских ресурса који избјегавају укључивање у особље малих компетентних људи. Задатак који је раније пао шефу или менаџеру, који се на општем нивоу може извући из психологије једне особе да зна да ли је ангажован, ако је стварно мотивисан или ако жели да се промовише у компанији.
То је рекао, они који су задужени за одјел ХР може и требао смањити симптом описан Петровим принципом , чак и прибегавши деградацији напредованог запосленог у првобитну позицију (чињеница да је пре практично хеме), без санкционисања или одбацивања, што је омогућило велику динамику интерне промоције.
Да би консолидовали промотивни успех, фирме укључују врло заводљиве пакете у обуци, мотивишу запослене са директнијим учешћем у важним одлукама унутар компаније, награђују посвећеност курсевима језика или интересу сваког запосленог и, поред тога, покушавају да хијерархија буде хоризонтална а не вертикална.
