9 главних теорија радне мотивације
Наш живот се састоји од великог броја области, од којих су сви од великог значаја за наш развој и прилагођавање друштву. Један од њих је рад, кроз који развијамо занимање и низ активности које нам помажу да организујемо наше животе и да генеришемо или изврсимо неку врсту службе за друштво.
Рад, када се остварује у оном што је пожељно, није само понаособ за преживљавање али може претпоставити извор задовољства (или незадовољства). Али за то је неопходно да наша занимања претпоставља извор мотивације, захваљујући којој се можемо укључити у наше задатке, повећати наше перформансе и задовољити се са оним што радимо.
Током историје било је много аутора који су истраживали ово питање и потребе и елементе који су повезани са мотивацијом радника. Ове истраге резултирале су велики број теорија мотивације за рад , од којих ћемо цитирати неке од главних кроз овај чланак.
- Повезани чланак: "8 кључева за одржавање мотивације и постизање циљева"
Мотивација рада: шта је то?
Прије уласка у евалуацију различитих постојећих теорија у вези са мотивацијом рада, неопходно је прво коментарисати сопствени концепт на којем су засновани. То се подразумева као мотивација рада за силу или унутрашњи импулс помера нас да извршимо и / или одржавамо одређени задатак , добровољно и добровољно окупирају наше физичке или менталне ресурсе да то предузму.
Овај импулс има одређени правац, примјену наших ресурса за постизање жељеног циља и подразумијева чињеницу да ћемо наставити и истрајати у остваривању конкретног напора одређеног интензитета. Што је већа мотивација да се то изведе, то је већи интензитет и истрајност коју смо спремни да одржимо.
А посљедице радне мотивације су врло позитивне: олакшава задовољство својим задатком и могућностима, промовише перформансе , продуктивност и конкурентност, побољшава радно окружење и повећава аутономију и личну само-реализацију. Због тога је веома повољан за радника и његовог послодавца.
Међутим, ова мотивација не произилази из ничега: задатак, његови резултати или настојани напори морају бити апетитивни све док се роди. И то јесте тражење како и шта чини повећање радне мотивације која је створила велику разноврсност теорија , који су традиционално подељени на теорије везане за оно што нас мотивише (или теорије садржане у садржају) и процес који следимо док се не мотивишемо (или теорије које су усредсређене на процес).
Главне теорије радне мотивације према садржају
У наставку ћемо споменути неке од главних теорија које раде на основу истраживања о томе шта мотивира, тј. Елементи рада омогућавају нам појаву импулса или жеље за дјеловањем. Углавном се сматра да је то зато што нам омогућава да задовољимо низ потреба које су радили различити аутори.
1. Теорија потреба научених од МцЦлелланда
Једна од првих и најважнијих теорија о мотивацији на раду била је то што је извршио МцЦлелланд, који је заснован на претходним студијама о људским потребама које су спровели други аутори (нарочито Мурраи) и упоређивали различите руководиоце различитих врста компанија. до закључка да их има три велике потребе које се истичу када нас мотивишу на послу .
Конкретно, он је објашњавао као главни извор мотивације рада потребу за постизањем, што се подразумијева као жеља да се побољша перформансе и да буде ефикасан у њему као елемент задовољства и да Заснован је на добром балансу између вероватноће успјеха и изазова, потребе за моћи или жеље за утицај и препознавањем и потребом за припадношћу или припадношћу, удруживањем и блиским контактима с другима.
Све ове потребе имају равнотежу која може да варира у зависности од личности и радног окружења, нешто што може да генерише различите профиле, понашања и ниво мотивације на послу.
- Можда сте заинтересовани: "Теорија мотивације Дејвида МцЦлеланда"
2. Теорија Масловове хијерархије потреба
Вероватно једна од најпознатијих психолошких теорија у погледу потреба, теорија хијерархије потреба Маслова предлаже да људско понашање (у почетку његова теорија није била фокусирана на радно место) то се објашњава присуством основних потреба који произилазе из лишавања слободе , а организовани су у хијерархији (у облику пирамиде) у којој се једном замењују најосновнији, усредсређујемо се на најславније, од биолошких до друштвених потреба и самореализације.
У том смислу аутор предлаже постојање, од основније до сложенијих, следећих: физиолошке потребе (храна, вода, склониште), безбедносне потребе, друштвене потребе, потреба за проценом и коначно потреба за само-реализацијом.
- Повезани чланак: "Масловска пирамида: хијерархија људских потреба"
3. Теорија мотивације и хигијене Херзберг-а
Делимично сличан претходном, али много више усредсређен на чисто радну снагу, Херзберг је направио теорију два фактора или теорију фактора хигијене и мотивације. Овај аутор сматра релевантним да процени шта је то што људи желе или сматрају задовољавајућим из свог рада, дајући закључак да чињеница да се елиминирају елементи који генеришу незадовољство није довољно да се рад сматра задовољавајућим .
На основу тога, аутор је створио две главне врсте фактора, који дају име својој теорији: фактори хигијене и мотивације. Хигијенски фактори су сви они чији постојање спречава незадовољавајући рад (али који не отежавају рад) и који укључују елементе као што су лични односи, надзор, стабилност или плата.
С друге стране, мотивацијски фактори би укључивали и друге одговорност, напредовање каријере, положај и признање, развој или реализација и они би се односили на елементе који подразумијевају појаву мотивације и задовољења посла.
4. МцГрегорове Кс и И теорије
Делимично заснована на Масловој теорији и анализирајући карактеристике психолошких теорија и модела организација које су до тада постојале, МцГрегор је контраст између класичних модела и хуманистичке визије: теорије Кс и И .
Теорија Кс претпоставља механистички приступ раду, видјети радника као пасивног елемента и покушавајући да избјегне своје одговорности које треба подстакнути казнама или награђивањем њихове продуктивности новцем како би их присилили на рад. Ово подразумева да менаџмент мора показати велику контролу и преузети све одговорности, а не радник способан да управља променама или конфликтима, али је назначено како.
С друге стране, теорија И је новија визија (морамо имати у виду да је ова теорија предложена шездесетих година, с тим што је тада и прије неколико година типично разматрање теорије Кс) и карактер хуманиста у коме је радник активно биће и са потребама не само физиолошким, већ такође друштвена и само-реализација .
Запослени се сматра неким ко има своје циљеве и са капацитетом да преузме одговорност, будући да је неопходан да им помогне да стимулишу свој потенцијал, да се суоче са изазовима и дозволи њихову посвећеност. Мотивација и препознавање њихових достигнућа и њихова улога је фундаментално.
5. ЕРД хијерархијски модел Алдерфера
Још један релевантан модел заснован на Масловом је Алдерферов хијерархијски модел, који генерише укупно три врсте потреба, у којима Што је ниже задовољство, то је већа жеља да је замените . Конкретно, процјењује постојање потреба постојања (основних), потреба за међуљудским односима и потребама за растом или личним развојем који стварају мотивацију како би се постигло њихово задовољство.
Према процесу
Друга врста теорија је оно што не мора много да ради са оним што осим са како се мотивишемо . То значи, са начином или процесом који пратимо тако да се појави радна мотивација. У том смислу постоји неколико релевантних теорија, међу којима се истичу следеће.
1. Теорија валенција и очекивања Вроома (и допринос Портера и Лавлера)
Ова теорија заснива се на процени да ниво напора запосленог зависи од два главна елемента, а који могу бити посредовани присутношћу потреба.
Прва од њих је валенција резултата, односно размишљање да се резултати добијају са задатком који се мора извршити они имају специфичну вриједност за предмет (Може бити позитивно ако се сматра вриједним или негативним ако се сматра штетом или чак неутралним када је индиферентан). Друга је очекивање да ће напор направити ове резултате и посредујеће различитим факторима као што је уверење у самоучињавање.
Касније овај модел би поново преузели други аутори као што су Портер и Лавлер, који су представили концепт инструменталности или степен до ког ће напор или учинак донети одређену награду или признање као варијабле, поред претходних два које је предложио Вроом, као главни елементи који предвиде мотивацију и реализацију напора.
2. Лоцкеов циљ постављања циља
Друга теорија усредсређена на процес се налази у Лоцкеовој теорији постављања циљева, за коју мотивација зависи од намјере да се постигне конкретан циљ који је тражио. Овај циљ означава врсту напора и укљученост субјекта, као и задовољство које добијате од вашег рада у зависности од тога колико сте близу вашим циљевима.
3. Адамсова теорија капитала
Друга теорија која је од велике важности је Адамсова теорија равноправности, која се заснива на идеји да мотивација за посао заснива на томе како запослени вриједи свој посао и накнаду заузврат. биће упоређивани са оним које примају други радници .
У зависности од резултата таквог поређења субјект ће извршити различите радње и бити ће мање или више мотивисан: уколико се сматра да је мање вреднован или компензован и третиран са неједнакостом, он ће смањити њихову мотивацију и може одлучити да смањи сопствени напор, остави или промени импликације и перцепција њиховог задатка или компензације. Ако је перцепција да сте надокнађени више него што бисте требали, напротив, ће тежити да повећа своје укључивање .
Дакле, чињеница је да се осећа поштено третираним што ствара задовољство и стога може утицати на мотивацију на радном месту.
4. Скиннерова теорија ојачања
На бази бихевиоризма и оперативног кондиционирања постоје и теорије које заговарају да се мотивација може повећати из употребе позитивне арматуре , награђивању награда у циљу подстицања повећања перформанси и јачања која је извор мотивације. Међутим, ова теорија оставља по страни важност унутрашње мотивације у раду, фокусирајући се само на потрагу за наградама.
Библиографске референце
- Хуилцапи-Масацон, М.Р., Цастро-Лопез, Г.А. и Јацоме-Лара, Г.А. (2017). Мотивација: теорије и њихов однос у пословном свету. Научни часопис домена наука, 3 (2): стр. 311-333.
- Ривас, М.Е. и Лопез, М. (2012). Социјална психологија и организације. Приручник ЦЕДЕ за припрему ПИР, 11. ЦЕДЕ: Мадрид.
